PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Definisi pelatihan dari berbagai para ahli yaitu:

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan”

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar

Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259) pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.

DeCenzo dan Robin (1999:227) pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran didalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.

Gomes (2003:197) pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya

B. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.

Adapun tujuannya sebagai berikut :

  1. Meningkatkan produktivitas.
  2. Meningkatkan mutu tenaga kerja
  3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
  4. Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
  5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
  6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
  7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

Sasaran yang dapat dibedakan kedalam ini, ranah kognitif, afektif dan psikomotor dikembangkan oleh Bloom dan teman-temannya (Bloon, 1956, Simpson, 1966, Krathwohl, 1964) untuk sasaran pendidikan (education objectives). Pembagian ini dapat pula dipakai untuk sasaran pelatihan dan pengembangan.

  1. Sasaran Kognitif, Sasaran yang menggambarkan perilaku kognitif, seperti pada contoh di atas: para peserta mampu mengidentifikasi. Atau contoh perilaku kognitif lain ialah mampu mengenal, mampu membedakan, mampu menilai, mampu menganalisis, dan sebagainya.
  2. Sasaran Afektif, Meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap. Perilaku tentang suatu kesediaan, kecenderungan. Misalnya: “setiap kali membaca kembali dan membahas dengan teman setelah selesai menerima pelajaran.
  3. Sasaran Psikomotor, Meliputi perilakugerak. Contoh di atas dapat mengetik merupakan sasaran psikomotor.

C. Faktor psikologi dalam pelatihan dan pengembangan

Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius  seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.

Bagaimana Psikologi berperan dalam perusahaan, menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), dapat dirumuskan dalam 4 bagian:

  1. Terlibat dalam proses input : melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
  2. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
  3. Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi  bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
  4. Terlibat dalam proses output: melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

D. Teknik dan metode pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

  1. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

  1. Rotasi jabatan
  2. Latihan instruksi pekerjaan
  3. Magang (apprenticeships)
  4. Coaching
  5. Penugasan sementara
  1. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

  1. Metode studi kasus
  2. Kuliah
  3. Studi sendiri
  4. Program computer
  5. Komperensi
  6. Presentasi

Sumber :

http://forum-mikomunitas.blogspot.com/2013/07/definisi-pelatihan-menurut-para-ahlinya.html

http://kulpulan-materi.blogspot.com/2012/03/penetapan-sasaran-pelatihan-atau.html

http://12104mafp.blogspot.com/2013/04/psikologi-dalam-dunia-kerja.html

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s